派遣の教育訓練・キャリアアップ支援に効果は?

派遣の教育訓練・キャリアアップ支援に効果は?

 

今回は派遣のキャリアアップ支援について挙げてみたいと思います。

2015年の派遣法改正では期間制限への見直しや雇用安定措置の義務化・派遣事業の許可制

への移行など、幾つかの改正案が施行となりました。この法改正を通じて派遣会社各社も対応に

追われている所や頭を悩ましている派遣会社も多いかと思います。また上記の法改正に並んで

派遣会社にとってコスト増になると考えられるのが「キャリアアップ支援・教育訓練」です。

今回の法改正では主に派遣元会社が派遣スタッフに対してキャリアアップ支援を講じていく事が

義務化されています。

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キャリアアップ支援推進とは?

なんだか少し難しそうな名称ですね。

2015年の法改正にてキャリアアップ支援・教育訓練が義務化されました。

今まで派遣スタッフというのは正社員等と比較するとキャリアアップの機会や職業能力形成に

乏しいとされており、今回の改正で派遣会社に対し、各派遣スタッフがスキルアップ向上を

図れるような教育・研修等の実施を求めています。

ご存じの方も多い通り大手派遣会社を中心に今までも会社独自のスキルアップ研修や資格取得教育が

行われていた所もありますが、自身のキャリアアップ方法がわからず模索していたり昨今の非正規労働者

の増加等の背景を伴い本格的に派遣スタッフに対してのキャリアアップ支援策が講じられたと思われます。

キャリアアップ支援についておおまかに内容を見ると以下の内容が挙げられます。

 

・段階的・体型的な教育研修の実施:派遣スタッフに対して就業に必要な技能および知識を習得すること

ができるような教育研修の段階的・体系的実施を義務付け

・キャリアカウンセリングの実施:希望する者に対して、職業生活の設計に関する相談の機会の確保

その他の援助をする事の義務付け

・派遣元責任者の職務追加:派遣元責任者の職務に、「派遣労働者についての教育訓練の実施及び

職業生活の設計に関する相談の機会の確保に関すること』の追加

 

派遣会社がスタッフに対して行うべき義務付けられた項目として上記のような厳しい対策が求められており、

その場逃れ的な支援策やプランでは通らず、厚労省の基準を満たす内容でなければなりません。

またキャリアアップ支援の実施内容を定期的に報告をしなければならない事から、適当な教育を実施

していれば良いというものでもなく、キャリアアップ措置の実績や教育訓練の内容等を具体的に記録して

おく事が求められます。またこのキャリアアップ支援のポイントでもあり、且つ派遣会社が頭を悩まして

しまいそうな内容として3点を挙げるとすると↓

①対象者は雇用している全ての派遣スタッフである事

②教育訓練は有給かつ無償であり、長期的なキャリア形成を描ける内容である事

③フルタイムで1年以上雇用見込みがある派遣スタッフに対し、1人あたり毎年8時間以上実施する事

といった事がポイントとして挙げられます。

まずについては派遣会社毎に当然雇用しているスタッフの数が異なります。スタッフが数百名規模の

派遣会社もあれば、中には数千~数万の派遣スタッフを抱える大手企業もある訳です。その1人1人

に研修等を実施するとなればそのコストだけを考えても膨大なものになる可能性があります。

またについては当然と言えばそうなのですが、その教育訓練・研修時にはスタッフに対して賃金が

発生します。コストを考えると現実的にはeラーニング等を実施し自宅等でスマホやPCでの学習を想定

している派遣会社も多いかと思いますが、そのような自宅学習時間にも賃金が発生し、且つ無償である

事からスタッフに教材費等の費用徴収を求める事も出来ません。外部業者を利用せず集団研修や個人研修

等を検討している派遣会社・自社で研修カリキュラムの作成等を検討している派遣会社にとっては更に

コスト増が見込まれる事もあるでしょう。

またについてもフルタイム対象スタッフに対して1人あたり毎年8時間以上の教育を実施していく事に

なりますが、現実問題として「年間」で8時間という短時間でどのようにスタッフのキャリア形成を図って

いくのか・膨大なスタッフがいる会社では教育環境をどうするかといった問題も検討する必要があります。

キャリアを形成するには年間8時間という時間は短く、カリキュラムによっては教育内容が中途半端に

なってしまう可能性もあるかもしれません。また派遣スタッフと一括りに言っても実際にはスタッフ毎に

様々な職種・業種に就いており、デスクワーク・製造・販売・営業などスタッフによって形成すべき

キャリアは様々です。それらのスタッフ1人1人に対し実際に適切なコンテンツを提供できるのかどうか

もよく吟味する必要があります。

また別の問題として改正内容にはキャリアカウンセリングの実施も盛り込まれていますが、そのカウンセラー

は外部から呼び込むのか・自社内で新たに教育してカウンセラーを育てるか・キャリアコンサルに関して

無償なのかどうか・キャリアアドバイザー等の資格取得の検討等、といった点も気になります。派遣会社が

独自に育成するとしても人材や教育の時間・手間暇がかかってくるでしょう。

またこのキャリアアップ支援・教育訓練に関しては当然に派遣元会社だけの義務に留まらず、派遣先会社

に対しても「派遣元事業主が派遣労働者に対し段階的かつ教育訓練を実施するに当たって、求めがあった

ときは、派遣元事業主と協議等を行い、当該派遣労働者が当該教育訓練を受けられるよう可能な限り協力する

ほか、必要に応じた教育訓練に係る便宜を図るよう努めなければならない。」といったように派遣先会社に

努力義務を課しています。

ざっくりと見てきましたがまだまだ改正内容には不透明な部分が多く、現状では各派遣会社も手探り状態

であるといったケースも多いのではないでしょうか。どこまで手を付けて良いのか検討が付かず、

まずは大手を中心としたキャリアアップ・教育訓練の今後の展開に注目が集まります。改正案に対しては

否定的な意見も幾つか見られるようですが、しかし逆に言えば今まで派遣会社各社はスタッフを1人でも

多く派遣先に送り込む事に注力していた部分もあり、この改正を通じて派遣会社がスタッフに対して

何が出来るのかという今まで薄かった部分を改めて再検討する機会に繋がるのかもしれません。

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キャリアアップ支援で課題になりそうな点は?

さて上記でも少し課題になりそうな点を挙げましたが、細かい部分まで見ていくと幾つか課題に

なりそうな部分もあるように思います。例えばまずは先にも挙げたように各スタッフに提供される

教育訓練の内容です。特に多くのスタッフを抱える派遣会社では研修内容も一律的になったり

最大公約的なコンテンツに偏りがちになる事も懸念されます。例えばプログラマーやエンジニア等の

技術者を多く抱える派遣会社や、製造等の現場で特殊な技術や熟練の技術が求められる現場で働く

スタッフを抱える派遣会社が、本当にそのスタッフ1人1人にキャリアアップに繋がる教育が出来るか

と言えばなかなか難しい部分もあるでしょう。また派遣スタッフと一言に言っても現時点でのスタッフ間の

知識やスキルには大幅な開きがあり、初心者~中堅~ベテラン層というように階層別に教育を区分け

していく必要もあります。

また派遣会社側の負担となるコストも気になります。年間8時間とは言え3年間全スタッフに対し

教育を行えばかなりの賃金コストになりますし、特に膨大なスタッフを抱える派遣会社からして

みればそれはとても軽視できる金額ではありません。また単純にその教育環境を整えるだけでもコストは

かさみます。例えば集合研修1つ取っても大きな研修会場や会議室をレンタルする必要がありますし

プロジェクターやホワイトボード等研修に必要な機材も必要になります。また研修を行うからには

その元になる教材テキストや資料も必要になりますし、当然にその研修を仕切る講師が必要となり、

外部講師を雇う場合にはその費用もかかるでしょう。現実的にはeラーニング等の研修を検討している

派遣会社も多いかと思いますが、eラーニング教育にしても管理システムであるLMSが必要になり

ますし、サーバー環境・カリキュラムや教材も必要になります。中には外部業者に委託するケースも

あるかと思いますが、それでも業者のプランによっては教材開発やシステムの連携で別途費用がかかって

くる事もあるでしょう。またeラーニングの場合にはスタッフが自宅等でスマホやPCから受講する事が

想定されますが、派遣管理台帳には実施内容や訓練日時を記する必要がある為、教育内容の正確なデータ

管理も必要となってきますし、その為のシステムや人員も必要となるでしょう。また当然にスタッフに

対してその学習時間にも給与が発生し、またそれが時間外労働ともなれば割増賃金が発生します。

金額的なコスト面だけを見ても教育に付随する費用負担は大きく、特に中小の派遣会社にとっては

派遣事業の許可制や雇用安定措置と並び、大きな負担となり得る事に違いはなさそうな気もします。

 

またそもそも派遣スタッフ自身が本当にキャリアアップを求めているのかどうか?という点も

考える必要があるのかもしれません。派遣スタッフの中には正社員等へのステップアップを求める人も

いれば、逆に現状維持を好む・シフトに融通が利きやすいから派遣が良い・正社員で働きたくないから

派遣社員でいたいという人も中にはいます。特に既婚者のスタッフさんにはこの傾向が顕著なように

思います。また家庭の事情や時間の都合で派遣社員をしている人もいるでしょう。そのようなスタッフも

含めて一律的にキャリアアップを進めていくというのは非効率なような気もします。またスキルや能力的

な部分で正社員化が難しいようなスタッフがいるとすれば、そのようなスタッフにまで無理にキャリアアップ

を望む事は逆にそのスタッフに対しての負担にもなり兼ねないのかもしれません。今では各企業では人手不足

から必至に非正規→正規雇用への切り替えを進めていますが、今後は派遣社員のような雇用形態をあえて好む

人も増えていくようにも思います。

一律的な教育ではなく、スタッフへのキャリアカウンセリング等を通じて、それを求める者に対して

1人1人に合った適切な教育コンテンツを提供できればそれが一番ではありますが、現実的には簡単ではない

のかもしれませんね。

教材内容より動機付け?

このような改正に対応して、派遣会社各社は学習教材や教育計画・受講記録方法やデータ管理等について

色々と検討をしているようです。パワポ等で自社で学習コンテンツを作成する派遣会社もあれば、

外部業者に全て委託してカリキュラムを作成している派遣会社もあります。また外部業者としても

この改正を受けて学習計画からデータ連携・行政への資料提出までワンストップサービスを低コストで

提供し始めています。このように色々な意味で盛り上がりを見せるキャリアアップ支援ではありますが、

一方で実際にその教育を受けるスタッフを見てみると、さほど関心がなさそうに個人的には見えます。

派遣会社に対してスタッフがキャリアアップ支援を本当に求めているかと言えば全員がそうと言う訳でも

なく、むしろ派遣を一時的な腰かけ仕事と割り切っているスタッフさんさえ中にはいます。また実際の所

キャリアアップやスキルアップに繋がりそうな教材や情報は、書籍やネットから多くは入手できますし

スクールさえ豊富にある事から、本当に自分のスキルアップに繋がるコアな教育を派遣会社に対して

求めているスタッフがどれだけいるのかという点は気になります。むしろ上昇志向が強いスタッフさんは

自発的に教材やスキルアップ方法を自分で模索していく場合が多く、派遣会社が用意してくれた研修に

どれだけ関心を持っているのかは不透明な部分もあります。また今後は機械化等の影響で雇用が減って

いく中で職に対して自分を見失いやすい環境になる事も懸念され、どれだけ自分が仕事に熱中できるのか

といったスタッフへの動機付けやモチベーション付けの部分の教育が優先されるのかもしれません。

今回派遣にて施行された義務教育。私は小・中学校で普通に義務教育を受けましたが、今考えてみると

その教育内容にほとんど記憶がありません(単に私が授業に集中していなかっただけかも(苦笑))。

ただやはり義務的に受けさせられた教育と、自分で自発的に学ぼうと思った学習ではその習熟度に大幅な

差があるように思います。単に法律上の調査をパスするための教育ではなく「誰のための何のための教育か」

をクリアにした教育が望まれます。

これから教育訓練策がスタッフに対してどのような効果を生んでいくかまだ未知数ではありますが、

スタッフ1人1人が本当に求めるキャリアアップ支援がどのようなものか抽出していくには、

これからじっくりと時間をかけていく必要があるのかもしれませんね。

今回は派遣のキャリアアップ支援・教育訓練について挙げてみました。

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