派遣先に１５分前の出社を命じられた？

今回は派遣社員の出社時間について挙げてみたいと思います。

登録型派遣社員はフレックスのケースはないかと思いますので出社時間が決められている

事かと思います。日中のお仕事であれば朝８～１０時頃に出社をしているスタッフさんが多いのでは

ないでしょうか。出社時間は契約で定められていますので基本的にその時間に間に合うように出社を

しなければなりません。しかし派遣先の中には「１５分～２０前には出社をするように」とルールを

決めている派遣先もあったという話を聞きます。

１５分前の出社を命じられた？

派遣先から１５分～２０分前の出社を命じられた場合、派遣スタッフはやはりその指示に従う

べきなのでしょうか。恐らく派遣先側の意図としては「PCを付けたりファイルを整理する等の仕事の準備時間

が必要なため」や「業務に必要な用具や備品を準備する時間」・「就業前に気持ちを落ち着けるため」「職場

においての常識的なマナー」「朝礼があるため」「交通トラブル等を事前に考慮して」などの理由でそのような

指示を出されている事が多いかと思います。しかし逆に派遣スタッフの心情からしてみれば、「１５分も

前に出社しなくても仕事の準備は５分で出来る」「朝礼は労働時間に入っているの？」「タイムシートの記載は

９時から記入するのだから１５分前に出社する必要はない」のように感じる人もいるのかもしれません。

私も昔若い頃に会社には１０～１５分前に出社をしていましたが、ある時同じ部署の先輩に「会社内でやる気を

アピールするためには３０～４０分前に出社して誰よりも早く仕事をしていろ」とアドバイスされた事が

あります。もちろんその先輩は私のことを思ってアドバイスをしてくれたとは思いますが、反面、心の内側では

「３０～４０分前の出社がやる気のアピール？」と少し腑に落ちない事もあったものです。

確かに派遣社員の場合でも、例えば時給１６００円で週５日勤務において毎日１５分前に出社していれば

月に１万円前後の時間外手当が付く可能性がありますので、無視できるような微々たる金額とも思えません。

このように派遣先の意図と派遣スタッフの心情が一致しない事は多々あるかと思います。

法的にはどうか

では実際に１５～２０分前に出社する必要があるかどうか・またその時間は労働時間に含まれるのか

どうかという点についてですが、まず基本的にはやはり就業条件明示書等に記載された終業時間が元に

なりますので、その時間内に出社をしていれば法的には問題はありません。また１５～２０分前に出社を

した場合、その時間が労働時間に含まれるかどうかについては、その時間に労働の実態があるかどうかが

問われる事になるかと思われます。例えばその時間内に必ず業務に必要な準備があったり全員参加が強制

されるミーティング等がある・１５～２０分前に出社をしないとペナルティがある等の場合には、その時間

も労働時間に含まれると思われ、タイムシートにその時間を含めて記入をしても良いとも考えられます。

逆によくあるケースで、仕事の準備のために時間的に余裕を持って出社して欲しいといった指示に留まる

場合には、その時間は労働時間に含まれず、必ずしもその時間内に出社をしなければならないとは言えない

でしょう。そのためもし派遣先に実際の始業時間よりも早めの出社を命じられた際には、やはり時給が発生

する可能性がありますので、派遣先や派遣会社の担当者にタイムシートの処理扱いについて相談してみる

のも良いかもしれません。

柔軟なバランスで考える？

法的には以上のように考えられますが、しかし実際に派遣先に対してその時間外手当も支給するように

働きかけた場合、派遣先から煙たがられる可能性が全くないとは言えません。また業務によっては派遣先が

常識的なマナーと考えている場合もありますし、他の派遣スタッフとの兼ね合い等もあり、組織において働く

上では柔軟な発想が求められるケースが多い事も事実かと思います。

結果的には、派遣先としても１５～２０分前の出社はあくまで就業する上での心構えとしてアドバイスするに留め、

スタッフに義務付けや強制的な出社要請はするべきではないと思いますし、逆に派遣スタッフとしても３０～４０

分前等、あからさまな出社要請されている場合を除き、ある程度の仕事準備のための出社は必要と考える柔軟さ

があっても良いとも思えます。会社と労働者の認識のズレというのはどの職場でも起こりがちなものですが、

お互いの立場や状況を配慮した対応が求められるのかもしれませんね。

残業代請求は増える？

以上のようにスタッフが自発的に始業時間前に出社をしている場合は別として、強制をされている場合には

始業時間前の出社はその分も残業代として時間外手当が発生する可能性があります。また当然に終業後の

サービス残業等に関しても同様のことが言えます。５～１０分程度ならまだしも３０分～１時間程度の

サービス残業を毎日強いられていた場合にはさすがにスタッフとしても納得がいかないといった声があがる

事もあるでしょう。殆どの派遣会社がしっかりと時間外手当を支払っている所が多いかとは思いますが、

中には実際の勤務時間通りの手当が支払われていないというスタッフの声を聞く事もあります。中には

スタッフが派遣先からサービス残業を強要されているのに派遣元がその事実を把握していないケースや、

解雇されるのが怖くてサービス残業を断れないといったスタッフもいるのかもしれません。実態としても

派遣社員に限らず未払いの残業代を請求する人は増えていて、特に退職後に過去の残業代を会社側に請求する

人も増えているように思います。社会的にもブラックな労働に対する監視の眼も強くなっており先日も大手

運送会社がドライバーに残業代手当を一斉に支給するといった報道もありました。確かに労基法でも基本的に

１日８時間・週４０時間を超える労働分に対しては時間外手当を支払わなければならないとされており、

毎日のようにサービス残業を強いられているとしたら年間ベースで言えばかなりの残業代が発生している

ケースもあります。特に残業代の請求時効は２年間とされており過去２年分に遡って会社側に請求をする事

ができます。自分でも請求する事はできますがユニオンや弁護士等に相談して請求する人も多いでしょう。

特に弁護士業界では残業代請求事案は消費者金融の過払い金請求が一服した感もあり、今後の大きなマーケット

と考えられているような風潮もあります。ユニオンに加盟する人もいるでしょうし、弁護士依頼にしても

成功報酬制の弁護士等であれば初期費用がかかる事もなく請求のハードル自体はあまり高いとは個人的には

思えません。ただし残業代が速やかに支払われるとは限りませんし事案によっては裁判に移行してもつれる

可能性もあります。また派遣社員が残業代を請求するとなるとまずその証拠を確保する事が優先され、

タイムシートや契約時の就業条件明示書・就業規則・業務中のメールの送受信履歴やＰＣのログイン歴・

給料明細・口座の入金履歴・業務日報・入館カード・スタッフ自身の日々のメモ記録などが証拠物として残る

事になります。しかしサービス残業をしていたのであればタイムシートにもその残業分は記入していなかった

事も多いでしょうし、派遣の場合は特に館内へのスマホやレコーダー等の記録媒体の持ち込みが禁止されている

事が殆どなため、メールの送受信履歴や入館時間記録等の証拠の確保が困難な場合もあるでしょう。

また会社側に証拠の提出を求めても提出自体を拒まれる可能性も無いとは言えません。その場合には日々自分で

証拠を作っていく努力をしたり他スタッフと団結して交渉に向かう・専門家に協力を依頼しての交渉をする等

の工夫も求められる事になります。

しかし今後の事を考えても多くのスタッフが思う事としてはやはり紛争事は出来るだけ避けたいという所が本音

かと思いますので、事後的な処理ではなく入口である契約時や就業開始時に出勤・退勤時間の取決めや残業代支給

の件についてしっかりと会社側と事前に話し合っておく事が大切かと思います。派遣会社の中でも悪質な会社は

少数ですので相談をしてみれば誠実に対応してくれる派遣会社も多いでしょう。今後派遣社員が増々増加していく

上でこのような残業代トラブルが増加していく事も予想されますので、あらかじめ契約内容についてしっかりと

話を詰めておく事が後々のトラブル防止に繋がるのかもしれませんね。

今回は派遣先に１５分前の出社を命じられたケースについて挙げてみました。