派遣先上司に性的な関係を求められた?

派遣先上司に性的な関係を求められた?

 

今回は性的な関係を求められるセクハラ被害について挙げてみたいと思います。

セクハラ問題というのは職場において重大な問題です。特に派遣スタッフは女性割合が多い

事から知られていない所でセクハラ被害に遭ったり間接的な被害を被っている人は多くいます。

また派遣は一般的には更新を何度も繰り返して就業を続けていく形態であるため、悪質な派遣先では

それを逆手に取って女性に性的な関係を迫り、断られたら契約を解除するといった行為を働く

派遣先もあったと聞きます。このようなセクハラ行為が簡単に許されて良いものなのでしょうか。

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セクハラには対価型と環境型がある

まずある程度把握しておきたいのはセクハラには大きく分けて2種類あります。

対価型のセクハラ環境型のセクハラです。セクハラについて定めているのは男女雇用機会均等法になり、

この法律によってセクハラは対価型と環境型に分けられるとされています。

対価型セクハラ:職場において行われる性的な言動に対する労働者の対応により、その労働者が解雇、

降格、減給等の不利益を受けることを指します。

例:セクハラ行為を拒否した事により減給を言い渡されたり部署の配置換えを言い渡される等。

環境型セクハラ:職場において行われる性的な言動により労働者の就業環境が不快なものとなり、

その労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることを指します。

例:上司のセクハラ行為により労働者が苦痛に感じ仕事意欲が低下する等。

どのような行為がセクハラとされるのか

前述しているような派遣先上司に性的関係を迫られるような行為は当然にセクハラ行為と言う事が出来ます。

その他にもお酒の席で体を触られた・ホテルに引きづり込まれそうになった・セクハラ発言を連発される等、

実際に派遣先上司からこのような被害を被る事も少ない事例ではありません。

またセクハラ問題が難しいのは加害者にセクハラの意識がなかったとしても、被害者がその行為をセクハラ

だと感じた場合にはその時点でセクハラが成立してしまう可能性があるという事です。そのため派遣先だけでは

なく派遣会社も連携してセクハラ問題に慎重に対応をしていく姿勢が求められます。

セクハラとして成立する可能性がある行為は他にも以下のような行為が挙げられます。

・スリーサイズなど性的な質問をする

・交際を迫ったり飲食の場を強引に設けようとする等の行為

・性的関係の強要

・体に不必要に触れたり抱きつく等の行為

・お酒の晩酌の強要など

・セクハラ行為を拒否した事を理由に不利な処分を下す

・性的な内容の会話

・更衣室の覗き

・上下関係を盾にした性的行為の強要など

どのような人が狙われるのか

セクハラは決して許される問題ではありませんが、個人的に過去にセクハラトラブルに遭った人の

傾向や性格を客観的に考えてみると、ある程度同じ傾向の女性が被害に遭っているケースが多い事に

気が付きます。セクハラと言うと服装の露出が過ぎる人や異性関係が派手な人がターゲットになると

いうイメージを持っている人もいるかもしれませんが、実際にはそれは真逆である事も多く、

真面目な女性・おとなしい女性・周囲との交遊が少ない女性等がセクハラのターゲットになりやすい

傾向があるように思います。これは派遣先の悪質な上司からしてみればセクハラ行為を行って

例えトラブルに発展したとしても、おとなしい女性や影の薄い女性であれば話をもみ消しやすい・

セクハラ行為をしても騒がれない・抵抗されないという悪質な企みからこのような性格の女性が

狙われやすいのだと思います。しかしこのように性的な関係を迫るセクハラは完全に違法行為です。

上司だからと言ってこのような行為が許される筈もありません。このようなセクハラに対しては

断固として拒否・反論する姿勢を勇気をもって見せていきたいものです。

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派遣先について法的な責任追及は?

さてではこのようなセクハラ行為について責任追及は出来るのでしょうか。

まず加害者である派遣先の上司はセクハラという不法行為を行った訳ですから、その精神的損害に

対する損害賠償責任を負うと考えられます。またその行為が職務の執行につき行われた時には

使用者である派遣先にも損害賠償責任が生じると考えて良いでしょう。また併せて派遣先は常日頃から

スタッフの安全衛生面やセクハラ防止にも配慮する義務があり、そのような不法行為が行われたという

事であれば、派遣先の義務違反による損害賠償責任が生じるとも考えられます。派遣先は派遣会社と共に

男女雇用機会均等法に基づくセクハラ防止義務があり、このような問題が生じないように日頃から配慮する

義務があります。ところが派遣会社は派遣先を「お客様」と位置付けるケースも多く、実際にこのような

セクハラ問題が生じたとしても積極的に派遣先にその防止措置を働きかけられるかどうかは不透明な所です。

派遣スタッフは被害者本人であり、当然に派遣会社がその仲介に入り、問題解決に向けて積極的に取り組む

姿勢が求められます。例えばその派遣先上司の配置転換を求めたり、派遣を一時的に停止する・スタッフの

総引き上げを検討する等、派遣会社が主導となって派遣先に対しても断固とした姿勢が求められます。

その役割が果たせない限り、派遣会社も同じくスタッフに対して損害賠償責任を負うと考えられます。

過去の裁判でもセクハラに遭った派遣社員が訴え、派遣先上司に180万円の支払い命令が出た判決も

ありました。非力な立場にあるスタッフにとっての契約上の味方は派遣会社だけです。セクハラ被害に

あった場合にはまず派遣会社の担当者にも相談をしてみましょう。

セクハラに遭ったらどうする?

まずセクハラ被害にあった場合には派遣会社の担当者に相談をしてみましょう。実際の雇用主である

と共に派遣先でのトラブルに対して派遣会社も迅速に取り組む義務があります。

また後々の事を考えてセクハラの状況や言動を示す証拠を集めたり、同僚の証言・録音や動画・被害に

遭った日時や時間・場所など具体的に状況証拠となり得るだけの証拠を作っておく事も大切かと思います。

本来は派遣会社も迅速にトラブル防止に努めるべきなのですが、派遣会社によっては派遣先に積極的な

働きかけが期待できないケースも考えられます。その際にはスタッフ自身が自分で戦う事を覚悟しなければ

ならない事も想定しておかなければなりません。しかし裁判等は費用が高額になりがちで、一般的には

高額所得者ではない派遣社員にとっては大きな負担となりがちです。そのためケースに応じて労働局の

あっせんや労働審判・ユニオンに組合加入した上での交渉など、少ない費用で相手と同じテーブルで

交渉ができる状況を作る事が大切です。残念ながら派遣スタッフ個人が1人で交渉をしても、相手側が

まともに受け取ってくれないケースも考えられます。このような公的機関等に相談をする事により

交渉が前進していく事も考えられますので、まずは周囲の出来る事から始めてみるのが良いかと思います。

派遣社員というのは何かと立場を低く見られてしまう傾向がありますが、だからと言ってこのような

セクハラ問題に黙っている必要はありません。断固としてこのような行為に対しては抗議をする姿勢を

見せていきたいですし、派遣会社や派遣先会社も普段から連携してセクハラトラブルを事前に防止する

取り組みが必要と言えそうですね。

今回は派遣先上司のセクハラについて挙げてみました。

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