職場で男女の給料が違うって?

職場で男女の給料が違うって?

 

今回は男女の賃金の差について挙げてみたいと思います。

これはアルバイトやパートに限った話ではありませんが、昔から男女差別というのは至る所で

見かけるものです。給料の差・求人募集内容・昇進・部署配置・仕事内容など、表面的には

差別はないという触れ込みでありながら実際にはまだまだ男女間で格差があると言って良いかと

思います。このような男女間で待遇面等に差を設ける事は許される事なのでしょうか。

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女性である事を理由に賃金に差をつけてはならない

さて上記のように男女で賃金等に差を付ける事は許されるのでしょうか。

労働基準法では以下のように定めています。

労働基準法4条

「労働者が女性である事を理由として、賃金について、男性と差別的取扱いをしてはならない」

また平成11年に男女雇用機会均等法が施行され、男女差別への規制が更に強化されました。

男性や女性という事で合理的な理由もなく給料等や労働条件に差別的な取扱いをする事は禁止されています。

男女雇用機会均等法とは?

男女雇用機会均等法とは1986年4月に施行され、元々は女性が差別を受けずに、家庭と仕事が両立

できるよう作られた法律で、その後2度にわたり改正が行われています。

2006年の改正時には新たに(1)差別禁止対象の明確化(2)間接差別の禁止 (3)妊娠・出産などを理由

とする不利益取り扱い禁止の徹底を加え改正しました。

事業主が、男女労働者を、募集・採用、配置・昇進・降格・教育訓練・福利厚生、職種・雇用形態の変更、

退職の勧奨・定年・解雇・労働契約の更新において、性別を理由に差別することは禁止されています。

しかしこのような法が制定されているとは言え実質的にはまだまだ男女の格差は存在しています。

男女雇用機会均等法に抵触する例

前述のように男女雇用機会均等法では賃金だけではなく募集・採用、配置・昇進・降格・教育訓練・

福利厚生、職種・雇用形態の変更、退職の勧奨・定年・解雇・労働契約の更新などの面で差別的扱い

をする事を禁止しています。以下でこの法に触れるような例を挙げてみます。

募集・採用:男性のみを求人募集・採用する等。

昇進:役職への昇進にあたって男女で人事考課等の評価方法が異なる等。

定年:男性を65歳定年とし女性を60歳定年にする等。

退職勧奨:早期退職制度を設ける場合において従業員の対象年齢を男女で差を付ける等。

解雇:解雇対象とする人員基準について男女で差を付ける等。

福利厚生:住宅資金や教育資金の貸し付け条件等において男女で差を付ける等。

それでも広がる格差

労基法や男女雇用機会均等法にて男女の差別的な取扱いは禁じていますが、それでも収入を始めとした

男女の差にはまだまだ開きがあります。一説によれば男性の平均年収が502万円・女性の平均年収が

268万円という話もあり、約2倍に近い収入格差があります。もちろんその理由の中には女性には

派遣やパート労働者等の非正規が多いという事情も存在しますが、それだけではなくやはり労働環境を

含めた男女間の差別的な扱いが職場にて一部存在している事も影響していると考えられます。

法で規制するにも限界があるとすれば、やはり労働者自身が自ら声をあげていく事が必要なのかも

しれません。またそのような声が無視できない程度に膨れ上がってくれば格差の縮小にも繋がってくる

のではないでしょうか。今回は職場で男女の給料に違いがあるケースについて挙げてみました。

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