二重派遣が禁止の理由は?請負偽装との違いや罰則・事例も解説

今回は二重派遣・偽装請負について挙げてみたいと思います。

一般的な派遣の形態と言えば、派遣会社と派遣先の間で派遣契約が交わされ、派遣会社と派遣スタッフは雇用契約を締結し、派遣先で就業する事になります。

指揮命令権は派遣先にあり派遣先の社員さん等から指示を出される事が通常です。

ですが自分では派遣社員のつもりであったとしても、企業間を転々と転がされ、実態としては二重派遣だった・偽装請負だったというケースもあり得ます。

二重派遣や偽装請負の場合には雇用関係が曖昧になってしまったり、賃金が低くなってしまったりする可能性がある等、スタッフさんとしても不利益を被る可能性があります。

今回はそんな二重派遣について触れてみます。

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二重派遣とは

本来の労働者派遣とは、派遣会社とスタッフに雇用関係があり、派遣先とスタッフの間には雇用関係がなく指揮命令関係のみがある契約形態のことです。

しかし「二重派遣」の場合、派遣先が新たに労働者の供給元となってしまい、その供給元に派遣を依頼した注文者が新たな供給先となります。

二重派遣を簡単に図にすると以下のようになります。

派遣法で認められている人材派遣とは「自己(派遣会社)が雇用する労働者」を派遣する事であって、派遣スタッフが派遣先からさらに別の会社(注文者)に派遣されて指揮命令を受けていれば、「二重派遣」となり、派遣会社も法違反となります。

職業安定法第44条では労働者派遣事業ではない形での労働者の供給を禁止している為、二重派遣は職業安定法違反となります。

 

偽装請負とは

上記の職業安定法第44条はあくまで「派遣契約」の場合にのみ適用されるため、実際にはその抜け道として偽装請負と呼ばれる「請負契約」の形式により、二重派遣が行われているケースが多いものです。

「偽装請負」とは、本当の実態としては労働者派遣であるのに、形式的に(書面上では)請負契約の形をとっているものを指します。

契約形態が「請負」であるにも関わらず、発注者が労働者に指揮命令をすれば、それは偽装請負であり、派遣会社も法違反となります。

派遣と請負の区別は、注文者と労働者との間に指揮命令関係が生じているかどうかによって判断されます。

 

偽装請負のよくあるケース

  • 請負だと言いながら、現場では発注者が業務の細かい指示を出してくる
  • 現場には派遣先の責任者を置いているが、その責任者は発注者の指示を労働者に伝えているだけで、実際には発注者から指示されているのと同じ

 

二重派遣の罰則は?

二重派遣の場合には、労働者を二重に派遣した「派遣先B社」と労働者の供給を受けた「注文者」が罰則を受けることになります。

二重派遣は、職業安定法第44条の規定に違反するものです。

同条に違反した場合には、「1年以下の懲役又は100万円以下の罰金」(職業安定法第64条第9号)という罰則があります。(派遣スタッフには罰則なし)

職業安定法第 44条
何人も、次条に規定する場合を除くほか、労働者供給事業を行い、又はその労働者供給事業を行う者から供給される労働者を自らの指揮命令の下に労働させてはならない。

職業安定法64条9項

1.次の各号のいずれかに該当する者は、これを1年以下の懲役又は100万円以下の罰金に処する
(中略)

9 第44条の規定に違反した者

 

また職業安定法適用だけでなく二重派遣の中間マージンにつき、労働基準法6条違反を問われる可能性もあります。
(1年以下の懲役もしくは50万円以下の罰金)

労働基準法6条

何人も、法律に基づいて許される場合の外、業として他人の就業に介入して利益を 得てはならない

労働者派遣法2条1項

自己の雇用する労働者を、当該雇用関係の下に、かつ、他人の指揮命令を受けて、当該他人のために労働に従事させることをいい、当該他人に対し当該労働者を当該他人に雇用させることを 約してするものを含まないものとする

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二重派遣が禁止の理由・問題点は?

それでは二重派遣や請負偽装の何が問題点なのでしょうか。

労働者側からすれば、「結局は仕事をもらえる訳だから二重派遣でも良いのでは?」と考える人もいるのかもしれません。

もしくは現場の人に直接指示を出された方が仕事をしやすいと考える労働者も中にはいるでしょう。

ですが二重派遣や請負偽装には以下のような問題点があります。

 

責任の所在が曖昧になる可能性

派遣労働者というのは労働基準法や派遣法といった法律により保護されています。

就業時には就業条件明示書等の交付が義務付けられ、事前に契約で定められた業務内容や就業時間で働く事になり、スタッフもその契約内容を元に勤務する事になります。

 

しかし二重派遣の場合には派遣先との間で業務請負契約や委託契約を締結させられる事が多く、派遣労働契約なのか請負・委託契約なのかといった線引きが曖昧になってしまうケースもあり、また二重派遣された先で事故やケガ・給料の不払い等のトラブルが起きても、その責任の所在が不明確になってしまう可能性もあります。

もし就業中に何かしらのトラブルが起きたとしても、派遣元・派遣先・二重派遣先の中の誰が責任を取るのかといった責任の所在も曖昧になりがちです。

 

賃金が低くなるケース(中間マージンによる賃金の搾取)

二重派遣においては中間マージンの発生により労働者の賃金が低くなる可能性も否定できません。

例えばA社→B社→C社と二重派遣が行われる事で、労働者と雇用関係にないB社までも中間マージンを受け取る事になり、その搾取された分のシワ寄せはスタッフに行く事になります。

 

もしA社がC社へ直接派遣していればB社のマージンは必要なくなり、その分労働者は多くの賃金を受け取ることが出来ます。

そのため結果的に派遣スタッフの賃金が低くなるというケースが起こりやすくなります。

特に専門業種や賃金の高い職種・労働者の確保が難しい職種等は二重派遣が行われるケースが多く、派遣スタッフとしてもこのような二重派遣に注意する必要があります。

 

不当な人員整理・首切り

もし二重派遣先との契約においてそれが労働基準法等の適用外となれば、二重派遣先は雇用上の責任を負わずに人員整理や首切りが出来てしまう可能性があります。

雇用責任を負わない立場の元で働くという事は労働者にとってもリスクのある事であり、誰に雇用されており誰の指示の下で働いているのかといった点を常に意識しておく必要があると言えます。

 

二重派遣のマージン・中間搾取

派遣元と労働者の中間に仲介会社が入ることにより当然にそこには中間マージン(中間搾取)が発生する事になります。

例えば派遣会社Aから中間会社Bを経由して注文者Cが労働者を受け入れる場合、中間会社Bのマージン分だけ労働者が受け取れる賃金が少なくなってしまう可能性があります。

もしC社が時間あたり2500円で労働者を受け入れるケースの場合、B社のマージンが20%と仮定すると時間あたり500円のマージンが発生する事になり、労働者の勤務時間が8時間とすれば500円×8=4000円程度の中間マージンがB社に入ることが予想されます。

 

これが長期的に及べば、中間会社B社はマージンを搾取し続けるといった事態が予想され、また労働者もいつまでも満足のいく賃金が得られずに労働環境が悪化していく事も考えられます。

また以前には大手運送会社の所長が二重派遣をしていたとして200万円程の中間マージンを取っていた事例もありましたが、このような中間搾取・二重派遣は禁止行為であり決して行ってはいけません。

 

二重派遣にならないケースとは

それでは二重派遣にならないケースとはどのような場合でしょうか。

例えば派遣先と注文者の契約が請負契約で、派遣先の責任者(社員等)が注文者の元で働く派遣労働者に対して指揮命令を行う場合は、二重派遣とはなりません。

逆に注文者が労働者に直接指示を出すことはNGです。

つまり派遣労働者を管理する派遣先の責任者が現場に常駐して労働者に業務の指示を行うといったようなケースは二重派遣にはならないとされています。

 

ですが先ほども書いたように、実際にはその責任者は発注者の指示をただ労働者に伝えているだけのケースが多かったり、現場にいる労働者としても注文者の指揮命令なしで勤務するという事は現実的にはなかなか難しいケースが多いため、請負契約と言いながらも結局は二重派遣になってしまっているという場合が多いかと思われます。

 

IT業界の二重派遣・多重派遣

二重派遣や多重派遣と言われる行為はどのような業種・職種でも起こりえる事ですが、中でもIT業界においては二重派遣が多く行われています。

まず基本的な事として、派遣先の企業がその労働者に指揮命令を行うためには、契約内容が派遣契約である必要があります。

ですが二重派遣で派遣契約でないにも関わらず現場の社員が直接指示を出してくる事は当たり前ですし、無理な残業・休日出勤を頼まれる事もIT業界では日常茶飯事です。

そのため二重派遣においては労働者は理不尽な要求をされやすい環境にさらされやすいとも考えられます。

 

またIT業界では、IT技術者の慢性的な不足から、下請け企業から人材を調達することがよくあります。

ですがその下請け企業も自社だけで人材を確保できない場合が多いため、さらに自社の下請けから人材を確保しようとし、結局は多重下請けとなってしまいます。

多重下請け・多重派遣が成立してしまうと、プログラマやエンジニアといった技術者にもまともな金額の賃金が支払われない・技術力を持ったエンジニアが育たない・長時間労働による業務の非効率化などが起こり得ます。

 

また1つのプロジェクトを立ち上げる度にIT技術者がかき集められ、プロジェクトが終われば解散といった事を繰り返す中では、社内での人材育成やノウハウの蓄積にも繋がらず会社組織としての成長を阻害する事にもなり兼ねません。

 

二重派遣・偽装請負の事例

二重派遣・偽装請負の過去事例を紹介します。

厚生労働省の参考資料から引用させて頂いたものです。

(略)
同社(株式会社キャリアシップ)はA社と請負契約と称する契約を締結していたにも関わらず、A社の指揮命令の下で労働に従事させており、実態は労働者派遣の状態であった。

さらに、同社がA社で労働に従事させた労働者のうち32名は、派遣元事業主であるB社が同社へ労働者派遣した労働者であったことから、法定の除外事由がないにもかかわらず労働者供給事業を行ったものであり、職業安定法第44 条の規定に違反する。

なお、同社が行った労働者供給事業は、少なくとも平成28年6月6日から平成29 年11月22日までの間、2,640人である。

※厚生労働省:参考資料より一部引用

二重派遣の通報・告発は?

二重派遣が行われていたと分かった場合にはどこに相談をするのでしょうか。

考えられる相談先とすればまずは雇用主である派遣会社に相談をします。

そしてその管轄である労働局やハローワーク・労働基準監督署等も相談先として考えられます。

派遣社員の場合にはたとえそれが二重派遣であっても気づいていないケースや、立場的に弱い事からなかなか周囲に相談ができないといったケースも少なくありません。

ですが万一のトラブル時には二重派遣により自分が不利益を被る可能性もあります。

各種相談先を活用してトラブルを事前に回避しておきたいですね。

また事前に配布される契約書にもしっかりと目を通しておくようにしましょう。

 

二重派遣・請負偽装まとめ

二重派遣は契約形態が複雑になる事もあり、適性な請負・委託契約との線引きが難しいケースも多くあります。

また実態としても違法だと知っていながら、このような契約形態で勤務しているスタッフも多く存在するかと思われます。

しかし派遣スタッフとして就業する以上は、派遣労働契約を元にあらかじめ定められた就業条件で勤務する事が基本です。

もし二重派遣の派遣先で事故やトラブルがあったとしても、その責任の所在が不明確で十分な補償が受けられるとも限りません。

 

またもし今の派遣会社の契約形態に不安がある・解決してくれないという場合には、大手の派遣会社への登録を検討するのも1つの方法です。

おすすめの派遣会社について紹介していますので参考にしてみてください。

参考記事:おすすめの派遣会社

このような不正な二重派遣が無くなるのを願う事はもちろんですが、スタッフ自身としても普段から就業については十分に注意・配慮しておく事が大切ですね。

今回は二重派遣・請負偽装について挙げてみました。

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