今回は派遣社員の休業補償・休業手当について挙げてみようと思います。

休業補償や休業手当という言葉を初めて聞いた事がある人も多いかもしれません。

派遣社員として働く上で、休業給付は途中でケガや病気をしたり派遣元や派遣先の都合で仕事を休まざるを得なかった場合に、その分の補償金を派遣労働者に支払うものです。

契約上の期間より早く業務が終了してしまったりいきなり雇用契約を解除されたりといった事は派遣社員であれば経験をした事がある人も多いはず。

今回はそんな休業補償・休業手当について考えてみます。

休業補償と休業手当の違い

派遣社員の休業補償について考える前に、まず混同しやすい休業手当との違いについて簡単に触れてみます。

名前が似ている事もあり、「休業補償」と「休業手当」は間違われやすく、その意味を混同してしまっているケースも多いものです。

従業員が業務上のケガや疾病による療養のために休業した際に、労災保険を利用するなどして支給されます。

休業補償では業務災害によるけがや病気の治療のために働くことができなかった日について、会社が平均賃金の６割を補償する義務があります。

これは労働基準法７６条で定められています。

労働基準法第７６条

労働者が前条の規定による療養のため、労働することができないために賃金を受けない場合においては、使用者は、労働者の療養中平均賃金の100分の60の休業補償を行わなければならない。

また休業補償は、「働けない状況」に陥り収入を得られないことに対する手当なので、賃金とは見なされない事にも注意が必要です。

受注量が減少したための減産など、使用者の都合で従業員を休ませた場合に支給される手当です。

会社の都合で会社が休みになり、社員が働く意思があっても働くことができなかったときは、会社は平均賃金の６割以上をその社員に払うという事になっています。

休業手当は労働基準法２６条で定められています。

労働基準法第26条 　

使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。

もし支払われない場合、会社側には３０万円以下の罰金が科せられます。（労基法１２０条１項）

また休業手当は賃金とみなされ課税等の対象となる点にも注意が必要です。

派遣の休業補償・休業手当を請求できるのはどんな時？

それでは休業補償や休業手当はどのようなケースで請求する事ができるのでしょうか。

休業補償の条件としては以下が挙げられます。

仕事中や通勤途中のけがや疾病などにより療養が必要な状態であり、実際に療養をしていること

働くことができない状態であること

会社から賃金が支給されないこと

休業手当の条件としては以下が挙げられます。

使用者の責に帰すべき事由により、労働者を休業させてしまった場合

派遣先都合により派遣先での仕事が打ち切られたとしても、スタッフには残りの契約期間いっぱいの雇用機会の保障を請求する権利があります。

つまり派遣会社はスタッフに対して休業補償と同時に、別の派遣先のお仕事を手配する義務を負っているとも考えられます。

派遣会社の中には解雇予告手当を１か月分支払い、それで話を収めようとする動きが見られるケースもありますが、それはあくまで労基法上の最低基準であり、派遣スタッフがそれに従わなければならない決まりはありません。

天災や台風で派遣社員は休業補償を請求できる？

上記で挙げたように、派遣社員が休業手当を請求できるのは、使用者の責に帰すべき事由により労働者を休業させてしまった場合です。

それでは例えば台風や地震など、天災によって派遣先が休業となったりお仕事が中止となった場合には休業手当は支払われるのでしょうか。

結論から言えば、地震や台風などの天災で派遣先が休業等となった場合には、休業手当は支払われません。

地震や台風などの不可抗力の天災により休業した場合には、労基法で定める休業手当の支払いは必要ないと考えられます。

休業手当の支払いの対象となるのは、「使用者の責に帰すべき事由」により休業となった場合であり、避けることのできない天災のような出来事は、この使用者の責に帰すべき事由にはあたらないと考えるのが通常です。

台風や地震などは不可抗力であり派遣先への責任を問うことも難しいことから、天災で休業となってしまった場合であっても、休業手当の請求は難しいと考えるべきでしょう。

特に最近では地震がよく起きたり、今年は台風も多かったので、天災時の対応について派遣会社にもよく確認しておくと良いですね。

派遣の休業補償の計算方法は？

それでは派遣スタッフは休業補償として幾らの金額を請求できるのでしょうか。

休業補償として請求できる金額としては平均賃金の６割を支払わなければならないとされています。

また労働基準法１２条では平均賃金を次のように定めています。

労働基準法１２条

「この法律で平均賃金とは、これを算定すべき事由の発生した日以前三箇月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額をいう」。

休業補償の具体的な平均賃金の計算方法を挙げてみます。

例

例えば過去３か月（ここでは４～６月とします）の月給が４月が１８万円・５月が１６万円・６月が１７万円であったとします。

• ４月が暦日数３０日で１９日勤務
• ５月が暦日数３１日で１７日勤務
• ６月が暦日数３０日で１８日勤務

だったとすると

（１８万円＋１６万円＋１７万円）÷９１日

＝５６０４円が平均賃金となります。①

しかし派遣社員は「時給制」で勤務している事が多く、時給制の場合には3カ月間の賃金総額をその期間中に働いた日数で除してその６割を算出して最低保障とする事になっており、先ほどの計算方法と下記の計算方法での日額の高いほうが平均賃金になります。

（（１８万＋１６万＋１７万）÷（１９日＋１７日＋１８日））×６０％＝５６６６円（②）

５６０４円①　＜　５６６６円②　なので、②が平均賃金として採用される事になります。

派遣の休業手当の計算方法は？

休業手当の計算方法についても簡単に挙げておきます。

休業手当の金額は、休業期間中について平均賃金の１００分の６０以上となっています。

派遣社員に休業手当が支給されるかどうかのポイントとしては、「派遣社員が原因ではなく、派遣先の都合で休業となったかどうか」が重要です。

地震や災害などの不可抗力等による場合は、「使用者の都合による休業」からは除かれます。

休業手当の場合も平均賃金を元に計算され、次の式によって算出されます。

休業手当の金額　＝　平均賃金　×　休業日数　×　0.6

休業手当の場合も計算式もほぼ同じですが、休業手当の場合は３日間の待機期間がないので、休業日数分すべて支給されます。

休業補償の請求先は派遣会社？派遣先？

それでは休業補償を請求するとしたら誰に請求をすれば良いのでしょうか。

休業給付は雇用主である派遣会社に対して請求をする事になります。

もしそれが派遣先の事情によって生じた休業であっても、基本的には派遣会社に対して請求をする事になります。

また派遣スタッフとしても、以下のような事は確認をしておいた方が良いでしょう。

あまり考えたくはない事ですが、派遣会社によってはスタッフからの請求を遠ざけるような言い回しをしてくる事も考えられます。

このような場合でも、派遣スタッフとしての立場の主張をはっきりと伝えるようにしましょう。

休業補償がもらえる期間は？

休業補償の給付期間について説明します。

休業補償が受けられるのは、休業を開始した4日目からもらえる事になります。

そして支給要件に該当しなくなるまでは休業給付を受け続けられます。

「支給要件に該当しなくなるまで」というのは、例えば作業をできるくらいにまで体が回復したり、治療がすべて終わった場合など、怪我や病気が治るまでと考えておけば良いでしょう。

派遣で休業補償を満額もらう為には

もし休業補償を受け取る事になったとしても、実際に計算してみたら思った以上に支給額が少ないと感じた事がある人も多いのではないでしょうか。

休業補償は６割の支給となっている事もありますし、サラリーマンの場合と比較すると派遣社員には住宅手当など各種手当もない事が多い事から平均賃金額も少なくなる傾向があります。

その為、中にはできれば休業補償を満額受け取りたいと考える人もいる事でしょう。

例えばよくあるケースとして、派遣先の一方的な都合による途中解約により派遣スタッフが自宅待機を命じられた場合なども、休業手当の請求として当てはまる可能性があります。

特に会社の故意、過失による休業の場合は、民法第536条第2項により賃金全額の請求が可能になります。

以下は民法条文です。

民法４１５条　（債務不履行による損害賠償）

「債務者がその債務の本旨に従った履行をしないときは、債権者は、これによって生じた損害の賠償を請求することができる。

債務者の責めに帰すべき事由によって履行をすることができなくなったときも同様とする。」

民法５３６条　（債務者の危険負担等）

「前２条に規定する場合を除き、当事者双方の責めに帰することができない事由によって債務を履行することができなくなったときは、債務者は、反対給付を受ける権利を有しない。

２　債権者の責めに帰すべき事由によって債務を履行することができなくなったときは、債務者は、反対給付を受ける権利を失わない。

この場合において、自己の債務を免れたことによって利益を得たときは、これを債権者に償還しなければならない。」

少し堅い言い回しをすると、民法５３６条では、労働契約にもとづく労働者の労務提供義務が「債権者（使用者）の責めに帰すべき事由」によって履行ができなくなった場合には、その反対給付である賃金請求権は発生・存続するという危険負担の原則を定めています。

そのため「使用者の責めに帰すべき事由」によって就労できなくなった派遣社員は賃金請求権を失なわず、100％の賃金を請求する事が可能とも考えられます。

例えば派遣先の都合によって派遣会社が派遣契約を解除されて派遣を打ち切った場合や、期間の途中で派遣社員の交代を求められた場合でも、派遣会社と派遣社員との契約の残期間が残っていれば、その契約は期間満了まで継続することになります。

このような場合には派遣社員は派遣会社に対し、残りの契約期間についての賃金もしくは休業手当の支払いを請求できる可能性があります。

もし賃金全額を請求していくとなると法律的な知識も多少必要になる場合が多い事から、ケースによっては専門機関に仲介に入ってもらい話を進行させていく事も一考かと思います。

もしくはそこまでの補償は希望していないという事であれば、６割以上の休業補償だけを請求して、同時に新たな派遣先を紹介してもらう事で再出発を図るという方法もあるでしょう。

大手派遣会社との差

休業給付と派遣会社の規模は関係ないのでは？と考える人もいるかもしれませんが、実際にはこの点でも大手派遣会社の方に利点が大きい場合もあります。

例えば先ほども書いたように、休業手当は地震や災害などの不可抗力等による場合は本来は適用外となりますが、ある大手派遣会社では災害時の場合にもその時は休業手当を支給したと聞きます。

もしこれが中小零細の派遣会社でも同じような対応ができるかと言えば、必ずしもそうとは言い切れないでしょう。

休業給付だけでなく、スタッフへのサポート力や福利厚生・求人数などを見ても、大手派遣会社には多くのメリットがあります。

これから派遣会社への登録を検討している方はこちらの記事も参考にしてみてください。

参考記事：おすすめの派遣会社

派遣の休業補償・休業手当まとめ

派遣社員として勤務する上では解雇や業務の早期終了など、予期せぬ事態に陥る事もあるかと思います。

仕事中のケガや病気・会社都合での休業など、思わぬトラブルに遭遇してしまうこともあるでしょう。

休業保障や休業手当はその補償という本来意味だけでなく、労働者を守る意味合いもあります。

トラブルになった時こそ冷静になって、落ち着いて行動をしていく事が大切ですね。

今回は派遣社員の休業補償・休業手当について挙げてみました。